數字化時代人力資源管理表現出兩大特征，一是數字化，二是賦能全員。數字化，主要體現在數字化時代還未出現之前，所有的決策都是憑經驗，到了數字化時代，更多的決策是基于數字化進行的；賦能全員則是在新的數字經濟的大潮之中，人力資源會成為主攻部門，因為如果要賦能全員，所有人的頭腦、行為、思維都要發生改變，就是人力資源部的事情，人力資源部要讓所有的員工懂得用數字化的方式，用經營的方式推動公司業績的快速變化。

歸根到底，以上兩點特征，其實就是衡量人力資源部能不能夠產生價值的核心要素，我們的人力資源決策能不能數字化，我們的工作是不是賦能全員。

1、數字化人才培養，要重構“人崗課 ”

在培訓時，最常見的邏輯人、崗、課，找到合適的人、崗位模型、匹配相應的課程。之前是通過人腦進行這套邏輯推算，而數字化時代，我們要進行解構，比如，人由30個角色構成，貼上獨特的優勢標簽；崗位由100個任務構成，短時間、流動新；課程由50個知識點構成，碎片化、迭代快。其中，依據優勢標簽來進行數字化人力資源工作模式實踐中，華為對已婚未育的員工貼標簽，從而安排出差日程等，實現精細化的人力資源管理。崗位任務放在場景中解決，課程知識點依附于云端大腦做智能排序，然后推薦。

2、數字化時代帶來人力資源的變化

人的需求多元化、個性化、人的流動頻率加快、人對組織的粘度降低、人的價值創造能力放大，尤其是95后員工，想讓他在組織中有更好的價值放大能力，其實我們要為他創造更多的舞臺感。

舉個例子，銀行網點推出一日行長，激發青年員工活力，他們愿意去思考，如果我當今天的值班行長，我會怎么開早會，怎么去處理投訴，怎么去調動士氣。這個角色就是一個舞臺。

3、工作模式、人才需求發生改變

數字化時代，人力資源工作不再是簡單的推算型工作，探索型工作占比也在逐漸增加。探索型工作往往目標不是由領導定的，而只有符合兩大特質的員工才能定這樣的高目標，他們有內驅力、有野心，同時，有創造力，用非標準化的方式進行工作。因此，現如今的企業運作模式中，勢必要加大探索型工作中能力的培養方法。